Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber nach dauernder oder mehrfacher Erkrankung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres, die länger als 6 Wochen andauert ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmangement durchzuführen. Es soll hier geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit der Arbeitgeber dieses bEM gemeinsam mit Arbeitnehmer, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsarzt nicht durchführt und dafür sorgt, dass krankmachende Faktoren im Betrieb abgestelt werden, kann er sich im Falle einer personenbedingten Kündigung wegen der Krankheit darauf einstellen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt.
Der Arbeitgeber soll prüfen, ob es einen Arbeitsplatz oder Hilfsmittel gibt, die dem Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz ermöglichen. Es handelt sich insofern um das mildere Mittel zur Kündigung. Wird das bEM nicht durchgeführt begeht der Arbeitgeber einen Fehler, der kaum noch korrigiert werden kann. Der Arbeitnehmer muss an diesem bEM nicht mitwirken. Lehnt der Arbeitnehmer das bEM ab, kann er sich im Falle einer Kündigung natürlich nicht darauf berufen, dass es nicht durchgeführt wurde.
Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, muss der AG, der entgegen § 84 II SGB IX kein betriebliches Eingliederungsmangement (bEM) durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz oder dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung im Sinne des § 43 II SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM.
KSchG § 1 II 1; SGB IV § 43; SGB IX § 84 II (BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14).

Wenn Sie meinen, Ihr Arbeitgeber hat nicht alle erforderlichen Maßnahmen im Betrieb durchgeführt, die Ihnen bei der Wiedereingliederung in den Betrieb geholfen hätten, können Sei sich gern an uns wenden. Wir helfen Ihnen!